Diversità e inclusione: un approccio aperto alle differenze fa bene alle persone, all’impresa (e alla società tutta). Le organizzazioni che accettano e fanno tesoro al proprio interno delle diversità di genere, età, etnia, estrazione sociale, mettono i loro dipendenti in condizione di partecipare fino in fondo alla vita aziendale, ampliano la propria capacità di innovare e di attuare un miglioramento continuo.
Sono queste le conclusioni di Robin J. Ely, professoressa alla Harvard Business School e David A. Thomas, presidente del Morehouse College, documentate in un articolo-manifesto apparso lo scorso dicembre sulla Harvard Business Review: “Getting serious about diversity”.
Diversità e inclusione migliorano economia e società
Secondo i due studiosi, già autori di un precedente testo di riferimento sul tema, pubblicato nel 1996, “Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity”, il rispetto delle diversità nell’ambito professionale deve diventare una consuetudine. Questo deve avvenire per un vero e proprio cambio culturale accompagnato, cosa non di secondo conto, da motivazioni economiche che pure, evidentemente, ne beneficiano.
Come favorire il cambio culturale nelle aziende
Ely e Thomas propongono quattro azioni che, se ben applicate, possono favorire diversità e inclusione e aiutare leader e manager a cambiare profondamente la cultura organizzativa delle aziende.
- Costruzione della fiducia: i responsabili aziendali devono creare un luogo in cui le persone si sentano libere di esprimersi.
- Regole della casa: introdurre misure concrete contro qualunque forma di discriminazione e sottomissione.
- Adozione di un’ampia gamma di stili e di voci: uno sforzo attivo per comprendere come le norme organizzative potrebbero, seppur in maniera implicita, scoraggiare determinati comportamenti o silenziare alcune voci.
- Rendere le differenze culturali una risorsa di apprendimento continuo: incoraggiare discussioni aperte, traendo lezioni, creando una fonte di idee utili a promuovere l’attività e la cultura dell’organizzazione da parte degli stessi collaboratori. Questa azione può essere realizzata solo dopo che sono state sviluppate le precedenti.
Creare un ambiente di lavoro sicuro anche dal punto di vista psicologico
Secondo quanto afferma il paradigma di Robin J. Ely e David A. Thomas, quindi, è compito dei leader creare luoghi di lavoro sicuri, dal punta di vista psicologico, dove diversità e inclusione dovrebbero essere la regola mentre discriminazione e sottomissione combattute. Per esempio se anche i dipendenti si fanno promotori di idee che ad una prima analisi parrebbero in contrasto con gli obiettivi economici dell’azienda, potrebbe valere la pena dar loro seguito se aiutano l’organizzazione a realizzare la propria mission o a sostenere i valori in cui crede.
Diversità e inclusione, l’impegno di Etica Sgr
Etica Sgr è attiva nel campo della diversità e inclusione sia per l’engagement sia per la selezione (di cui misuriamo l’impatto ESG).
Engagement
Gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile costituiscono i punti di riferimento per la nostra attività di engagement, che ogni anno portiamo avanti con l’obiettivo di aiutare le imprese nell’adozione di comportamenti più virtuosi e trasparenti attraverso un dialogo continuo con il top management.
Il dialogo viene attivato su tutta una serie di tematiche rilevanti di responsabilità sociale d’impresa e di buon governo. Perché un’impresa governata bene ha maggiori possibilità di dare buoni risultati economici nel lungo periodo.
Il tema dell’uguaglianza di genere e dell’emancipazione della donna – intesa come rafforzamento in termini di percezione di competenza, consapevolezza e autostima – assume un ruolo cruciale nell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile dell’ONU, il programma d’azione composto da 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile. Uno di questi Obiettivi, infatti, è dedicato al raggiungimento della parità di genere e al superamento del cosiddetto gender gap, spesso evidenziato dal fatto che le donne sono ancora sotto rappresentate nelle posizioni manageriali e/o remunerate meno a parità di condizione.
Impatto della selezione
Nel dicembre 2020 Etica Sgr ha pubblicato il Report di Impatto per misurare l’impatto ambientale, sociale e di buon governo generato dalle imprese in cui investono i nostri fondi. Il dialogo riguardo l’ambito “Parità di genere” si è concentrato in particolare sui temi della diversità di genere del CdA. L’impatto della selezione ha fatto registrare un +8% rispetto al benchmark per quanto riguarda le società con una presenza femminile in ruoli dirigenziali del 20% o maggiore.
Vuoi saperne di più? Scarica il Report di Impatto
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